कायदा झाला; प्रश्न अनुत्तरितच!

प्रीती करमरकर
रविवार, 5 फेब्रुवारी 2017

न्याय मिळण्याबाबत अविश्‍वास!
'नॅशनल बार असोसिएशन'ने 2016मध्ये भारतातील मोठ्या शहरांमध्ये 6,074 व्यक्तींचे सर्वेक्षण केले. त्यामध्ये 39 टक्के महिलांनी आपल्याला कामाच्या ठिकाणी लैंगिक छळाचा अनुभव आल्याचे सांगितले. पीडित महिलांपैकी 69 टक्के महिलांनी तक्रार केली नव्हती, याचे कारण म्हणजे त्यांना वाटणारी लाज आणि न्याय मिळण्याबाबतचा अविश्‍वास.

'कामाच्या ठिकाणी स्त्रियांचा लैंगिक छळ (प्रतिबंध, मनाई व निवारण) अधिनियम 2013' हा कायदा 9 डिसेंबर 2013 रोजी अस्तित्वात आला. स्त्रियांचा काम करण्याचा आणि कामाच्या सुरक्षित जागेचा हक्क या कायद्यात अधोरेखित होतो. नुकत्याच 'इन्फोसिस' कंपनीतील एका तरुणीचा कंपनीच्या आवारातच निर्घृण खून झाल्याच्या घटनेनंतर या कायद्याच्या अंमलबजावणीबाबत बरेच प्रश्न उपस्थित होत आहेत. यानिमित्त कायद्यातील तरतुदी आणि सद्यःस्थितीवर एक दृष्टिक्षेप...

महिलांचा कामाच्या ठिकाणी होणारा लैंगिक छळ हा विषय 'इन्फोसिस'मध्ये नुकत्याच घडलेल्या घटनेमुळे पुन्हा एकदा चर्चेत आला आहे. वास्तविक ही एकमेव घटना नाही. नयना पुजारीची हत्या, 'इन्फोसिस'मधील उपाहारगृह कर्मचारी महिलेने केलेली लैंगिक छळाची तक्रार अशा अनेक घटना आहेत. अशा घटनांना वेळीच पायबंद बसावा, यासाठी 2013मध्ये आलेल्या कायद्यामध्ये अभ्यासपूर्ण तरतुदी केल्या आहेत. 'कंत्राटदारांकडील कर्मचाऱ्यांनी हे गुन्हे केले, त्याला व्यवस्थापन काय करणार,' ही पळवाट कायद्याने ठेवलेली नाही. कायद्यात तक्रारदार, कर्मचारी आणि अन्य व्याख्या विस्तृत आणि स्पष्ट आहेत. 'तक्रारदार' म्हणजे कोणत्याही वयाची स्त्री, जी तेथील कर्मचारी असेल वा नसेल; पण तिला त्या कामाच्या ठिकाणी लैंगिक छळाचा अनुभव आल्यास ती तक्रार करू शकते. 'कर्मचारी' म्हणजे अशी व्यक्ती जी कामाच्या ठिकाणी कोणत्याही कामानिमित्ताने कायम, हंगामी, प्रत्यक्ष वा कंत्राटदारामार्फत नेमलेली, परिविक्षाधीन वा प्रशिक्षणार्थी असू शकते.

जागरूकता आहे, पण...
सर्वोच्च न्यायालयाने यापूर्वी अशा घटना रोखण्यासाठी 'विशाखा समिती'च्या आदेशांची अंमलबजावणी बंधनकारक केली होती, मात्र त्याबाबत कोणीही फार गंभीर नव्हते. नारी समता मंचाने 2001मध्ये पुण्यात केलेल्या पाहणीत एका केवळ 9 टक्के जागी 'विशाखा'च्या आदेशानुसार समिती असल्याचे आढळले होते. सध्याचा कायदा अस्तित्वात आल्यावर 10पेक्षा अधिक कर्मचारी सर्व कामाच्या ठिकाणी तीन महिन्यांच्या आत त्याची अंमलबजावणी होणे अपेक्षित होते. (दहापेक्षा कमी कर्मचारी व असंघटित क्षेत्रासाठी सरकारने जिल्हा पातळीवर स्थानिक समिती नेमल्या आहेत.) या विषयावरील चर्चासत्रे, कार्यशाळा, इतर कार्यकर्त्यांशी संवाद, अभ्यास व स्वानुभवातून असे दिसते, की याविषयी जागरूकता निर्माण होत आहे. कायद्यात दंडात्मक कारवाई आहे, हेदेखील त्याचे एक कारण असू शकते. अनेक ठिकाणी समिती नेमलेली असते, मात्र केवळ समिती आहे म्हणजे कायद्याची अंमलबजावणी झाली असे होत नाही.

कायदा काय सांगतो?
कायद्यानुसार समितीच्या अध्यक्षपदी ज्येष्ठ स्त्री कर्मचारी, समितीत 50 टक्‍क्‍यांपेक्षा अधिक स्त्रिया आणि एक बाह्य सदस्य असणे गरजेचे आहे. बाह्य सदस्य व्यक्ती ही वकील वा सामाजिक क्षेत्रातील, या प्रश्नाबाबत आस्था वा अनुभव असलेली असावी. लैंगिक छळाबाबतचे कार्यालयीन धोरण असावे. सर्व संबंधितांना ते माहिती असावे. लैंगिक छळाबाबतची कार्यालयीन भूमिका व समिती सदस्यांची माहिती दर्शनी जागी लावली पाहिजे. प्रतिबंधात्मक कार्यक्रम, तक्रारीची चौकशी, चौकशी अहवाल या मुद्यांवर समितीचे प्रशिक्षण होणे गरजेचे आहे. तक्रार प्रक्रियेसाठी कायद्याने आखून दिलेल्या मुदतीचे पालन होणे आवश्‍यक आहे.

तक्रार आल्यापासून 90 दिवसांत चौकशी पूर्ण करून पुढच्या 10 दिवसांत अहवाल सादर करणे बंधनकारक आहे. अहवालाप्रमाणे व्यवस्थापनाने कार्यवाही करणेही बंधनकारक आहे. या संदर्भातील वार्षिक अहवाल जिल्हा पातळीवरील अधिकाऱ्याकडे पाठवला पाहिजे. काही अपवाद वगळता कायद्यातील अशा अनेक बाबींचे उल्लंघन होताना दिसते. याचे कारण म्हणजे संबंधित सदस्यांकडे लैंगिक छळाबाबतचा संवेदनशील दृष्टिकोन आणि आपल्या जबाबदाऱ्यांबाबत जाणीव नसते. तक्रार आल्यावर ती तक्रार लैंगिक छळाची आहे की नाही यातच सदस्य वेळ घालवतात; पण समिती पुढाकार घेऊन तक्रारदाराशी बोलत आहे, हे चित्र विरळाच. त्यातून तक्रार उच्चपदस्थ व्यक्तीविरोधात असल्यास दबाव येऊ शकतात. अशा हाय प्रोफाइल केस (तरुण तेजपाल, सर्वोच्च न्यायालयाचे निवृत्त न्यायाधीश ए. के. गांगुली, राजेंद्र पचोरी, इन्फोसिसचे फणिश मूर्ती) आपल्याला माहीत आहेतच. अशा परिस्थितीत येणारे दबाव कमी व्हावेत म्हणूनच बाहेरचा एक सदस्य समितीमध्ये असणे बंधनकारक आहे. नारी समता मंचातर्फे या कायद्याच्या अंमलबजावणीबाबत कार्यशाळा घेण्यात येतात. ''आम्हाला हे काही माहीतच नव्हते, किंबहुना जे करू नये तेच आम्ही करत होतो,'' या सहभागींच्या कार्यशाळा संपल्यावर येणाऱ्या प्रतिक्रिया पुरेशा बोलक्‍या आहेत.

गोपनीयतेलाही महत्त्व
तक्रारदार आणि प्रतिवादी यांच्यातील गोपनीयता या अशा प्रकरणांतील सर्वांत महत्त्वाचा मुद्दा. अजिबात गोपनीयता नसणे, अशा तक्रारीबाबत नावानिशी चर्चा होणे, गोपनीयतेच्या नावाखाली तक्रारदार आणि प्रतिवादीला चौकशी अहवाल न देणे अशा टोकाच्या गोष्टींचा अनुभव आहे. काही ठिकाणी व्यवस्थापन कायद्याच्या पलीकडे जाऊन वागताना दिसते. ''आम्ही समता मानतो, त्यामुळे पुरुषांच्या लैंगिक छळाच्या तक्रारींबाबतही आम्ही कारवाई करू,'' अशी भूमिका घेतली जाते. हा कायदा स्त्रियांच्या लैंगिक छळाबाबत आहे. या कायद्यानुसार पुरुषांच्या अशा तक्रारी हाताळण्याचा अधिकार समितीला नाही. त्यासाठी दंड विधानाचा आधार घेता येतो, हे सांगावे लागते. अनेकांना पटतेही, मात्र तरीही ''तुमचा सल्ला आमच्या ध्येयधोरणांशी सुसंगत नाही, त्यामुळे आता आमच्या समितीवर येऊ नका,'' असे ऐकावे लागल्याचाही अनुभव आहे. विशेष म्हणजे, या ठिकाणी स्त्रिया संख्येने कमी होत्या आणि अगदी मोजक्‍या स्त्री कर्मचाऱ्यांकडे अधिकाराचे पद होते. त्यामुळे हे समतेचे धोरण कसे दिखाऊ आहे, हे सांगणे न लगे.

'इन्फोसिस'च्या निमित्ताने...
'इन्फोसिस'मधील घटनेच्या निमित्ताने असे अनेक प्रश्न उभे राहतात. लैंगिक छळाबाबत कंपनीचे धोरण आहे का? ते संबंधितांना माहीत आहे का? नियमानुसार समिती आहे का? समितीने लैंगिक छळ प्रतिबंधासाठी काय प्रयत्न केले? रसिलाच्या तक्रारीची दखल का घेतली गेली नाही? अंतर्गत समितीला तक्रारीची कल्पना होती का? रसिलाला सुटीच्या दिवशी कामावर का बोलावण्यात आले? सुरक्षा कंत्राट ज्या कंपनीला दिले होते, त्यांचाही परवाना संपला होता अशा बातम्या आहेत. 'इन्फोसिस'सारख्या नामवंत कंपनीत एवढा हलगर्जीपणा होत असेल, तर तुलनेने छोट्या कामाच्या ठिकाणी काय चित्र असेल?

कायदापालनाच्या तपासणीबाबत अजून यंत्रणा नाही. मात्र बंधनकारक असूनही जिथे कायदा पाळला जात नाही, अशा ठिकाणी कर्मचारीही विचारणा करू शकतात. कायद्याचे पालन न झाल्यास दंड, तसेच परवाने रद्द होण्यापर्यंतच्या कारवाईची तरतूद असल्यामुळे व्यवस्थापनाला हे करावे लागणारच आहे. हे ही लक्षात घ्यायला हवे की लैंगिक छळाचा अनुभव स्त्रियांसाठी भयानक असतोच; पण पीडितेचे नीतिधैर्य खच्ची होऊन कामावर होणारा परिणाम, काम सोडणे अशा स्वरूपात व्यवस्थापनालाही त्याची किंमत मोजावी लागते. कायद्याची बलस्थाने लक्षात घेऊन अंमलबजावणी झाल्यास चांगला बदल घडू शकतो. लैंगिक छळ हा त्या दोन व्यक्तींमधील प्रश्न आहे, असे आता म्हणता येणार नाही; तर तो कामाच्या ठिकाणचा प्रश्न आहे हे या कायद्याने स्वीकारायला लावले आहे. कामाच्या ठिकाणी निरोगी, सुरक्षित वातावरण निर्माण करायची संधी कायद्याने दिली आहे. अनेकजणींना लैंगिक छळाबाबत बोलणे लाजेमुळे अवघड वाटते. अशा तक्रारी संवेदनशीलतेने हाताळल्या जाण्याचा विश्‍वास निर्माण झाल्यास पीडित स्त्रिया पुढे येतील. कामाच्या ठिकाणी लिंगभाव संवेदनशीलतेचे कार्यक्रम घेण्यातून स्त्री-पुरुष कर्मचाऱ्यांत परस्पर आदराची, विश्‍वासाची भावना निर्माण होण्यास मदत होईल आणि या कायद्यामुळे हे 'ऑफिशिअली' करता येईल. गरज आहे ती व्यवस्थापनांच्या इच्छाशक्तीची! स्त्री-प्रश्नावर काम करणाऱ्या आमच्यासारख्या अनेक संस्था मदतीला तयार आहेतच!

न्याय मिळण्याबाबत अविश्‍वास!
'नॅशनल बार असोसिएशन'ने 2016मध्ये भारतातील मोठ्या शहरांमध्ये 6,074 व्यक्तींचे सर्वेक्षण केले. त्यामध्ये 39 टक्के महिलांनी आपल्याला कामाच्या ठिकाणी लैंगिक छळाचा अनुभव आल्याचे सांगितले. पीडित महिलांपैकी 69 टक्के महिलांनी तक्रार केली नव्हती, याचे कारण म्हणजे त्यांना वाटणारी लाज आणि न्याय मिळण्याबाबतचा अविश्‍वास.

कायदा आणि अंमलबजावणी
निरीक्षण कामाचे ठिकाण (आकडे टक्‍क्‍यांत)
कायद्याचे पालन झालेले नव्हते. 31
समित्यांना प्रशिक्षण नव्हते. 40
कायद्यातील दंडात्मक तरतुदींबाबतचे अज्ञान. 35
लैंगिक छळाबाबत दंडात्मक तरतुदी तसेच समित्यांची माहिती दर्शनी भागात नव्हती. 44
(फेडरेशन ऑफ इंडियन चेंबर्स ऑफ कॉमर्सच्या 2015मधील अहवालातील कायद्याच्या अंमलबजावणीबाबतचे निष्कर्ष.)

लैंगिक छळ आणि तक्रारी

राष्ट्रीय महिला आयोगाने 2015मध्ये संकलित केलेली लैंगिक छळ तक्रारींविषयीची माहिती​
वर्ष : तक्रारींची संख्या
2011 : 170
2012 : 167
2013 : 249
2014 : 526

Web Title: Sexual Harassment of Women at Workplace Act : problems unresolved