गदा कामगारांच्या सुरक्षा कवचावर

‘औद्योगिक संबंध विधेयक-२०२० केंद्रीय कामगार मंत्री संतोषकुमार गंगवार यांनी नुकतेच मांडले आणि ते दोन्ही सभागृहात मंजूर झाले आहे. कामगारविषयक नव्या संहितेमुळे कामगारांच्या हक्कांवर गदा येईल, असा आक्षेप कामगार संघटनांनी घेतला आहे; तर उद्योग क्षेत्राकडून अशा बदलाच्या आवश्‍यकतेवर भर देण्यात येत आहे. सरकार करू पाहात असलेल्या बदलांकडे या दोन्ही बाजू कोणत्या दृष्टिकोनातून पाहतात, याची ओळख करून देणारे हे दोन लेख.

(सूर्यकांत परांजपे)
१९२६चा कामगार संघटनाविषयक कायदा, १९४७चा औद्योगिक विवाद कायदा, १९४६चा दि इंडस्ट्रियल एम्प्लॉयमेंट (स्टॅंडिंग ऑर्डर्स) ॲक्‍ट  यांची जागा आता नव्याने तयार झालेली औद्योगिक संबंध संहिता (कोड) घेणार आहे. याचा मुख्य परिणाम म्हणजे आधीच्या कायद्यांनी जे सुरक्षेचे कवच कामगारांना  दिले होते, ते जाणार आहे. कामगारांना सबळ करणारे हक्क कमजोर केल्यामुळे मालक व कामगार यांच्यातील संतुलन बिघडून मालक बळी होऊन कामगारांचे कान पिळत राहतील. सध्या इंडस्ट्रियल एम्प्लॉयमेंट (स्टॅंडिंग ऑर्डर्स) ॲक्‍ट १९४६नुसार कामगारांच्या सेवाशर्ती निश्‍चित केल्या जातात. कायम- प्रोबेशनरी- टेंपररी इ. प्रकारे कामगारांचे वर्गीकरण, रजा, सुट्या, शिफ्ट वर्किंग, कामाचे तास, पगार दर, पगार दिवस, गैरवर्तन केल्यास शिस्तभंग कारवाई, निलंबन भत्ता, शिस्तभंगाबद्दल शिक्षा अशा सर्व सेवाशर्तींचा ‘स्टॅंडिंग ऑर्डर’मध्ये समावेश आहे. 

देशभरातील इतर बातम्या वाचण्यासाठी येथे क्लिक करा

सध्या १००पेक्षा जास्त कामगार असलेल्या औद्योगिक आस्थापनांमधील कामगारांना या सेवाशर्तींचे छत्र आहे. राज्यांना ही संख्या कमी करण्याचे अधिकार आहेत. नवीन तरतुदीमुळे ३००पेक्षा कमी कामगार असलेल्या आस्थापनांमधील कामगार या सेवाशर्तींपासून वंचित राहतील. त्यामुळे ते असुरक्षित होतील. त्यांना कामावरून काढून टाकणे पूर्णतः मालकाच्या हातात राहणार. यामुळे मनमानी वाढू शकते. सेवाशर्तीतही एकतर्फी स्वरूप येण्याचा धोका आहे.  ज्या औद्योगिक आस्थापनांत १०० किंवा जास्त लोक काम करतात त्यांना ले-ऑफ, रिट्रेचमेंट व क्‍लोजरसाठी सरकारची परवानगी अनिवार्य होती. आता ३०० पेक्षा कमी कामगार असलेल्या आस्थापनांसाठी ती अट काढून टाकण्यात आली आहे. 

ताज्या बातम्यांसाठी डाऊनलोड करा ई-सकाळचे ऍप

लाखो आस्थापनात कोट्यवधी कामगार अशा ठिकाणी काम करतात जेथे कामगारांची संख्या ३००पेक्षा कमी आहे. पूर्वी संरक्षक तरतुदींमुळे कामगारांनाही बाजू मांडण्याची संधी होती. त्यामुळे कामगार कपात व क्‍लोजर यासारख्या निर्णयांपूर्वी चर्चा होत असे. त्यामुळे सुयोग्य व न्याय्य कारण असेल तरच मुभा मिळे. नवीन तरतुदीमुळे, अनुचित कारणांसाठी ले-ऑफ, कामगार कपात, क्‍लोजर टाळणे अशक्‍य होईल. कामगार संघटना होऊ न देणे, असलेल्या दुबळ्या करणे हे मालकांना शक्‍य होईल. यातून कामगाराची अन्यायाविरुद्ध दाद मागण्याची क्षमता घटेल. सौदाशक्ती दुर्बल होईल. बेकार भत्ता नसल्याने नोकरी गेल्यावर हाल होतील.

जगभरातील इतर बातम्या वाचण्यासाठी येथे क्लिक करा

संपाचे हत्यार बोथट
 पूर्वी औद्योगिक संबंध संहितेच्या कलम २२ नुसार अत्यावश्‍यक सेवेतील (रेल्वे, प्रवासी वाहतूक, विमानाने वस्तू वाहतूक, बंदर किंवा डॉक, पोस्ट, टेलिफोन, टेलिग्राफ, पाणी- वीज पुरवठा इ.)  कर्मचारी १४ दिवसांची नोटीस देऊन संप करू शकत. आता ही तरतूद सर्व औद्योगिक आस्थापनांना लागू आहे. याचा परिणाम म्हणजे पूर्वी संप करण्याचे हत्यार वापरता येत असे. आता तेवढ्या सहजपणे ते करता येणार नाही.  समेट अधिकारी, औद्योगिक न्यायालये यांच्याकडे या विषयावर कारवाई चालू असल्यास संप करता येणार नाही. एकूणच कामगारांची अन्याय, शोषण याविरोधात संघटन व संप ही दोन अस्त्रे आहेत. आता ती बोथट होतील.  

पुनर्कौशल्य निधीबाबत संदिग्धता
 पुनर्कौशल्य निधी (रिस्किलिंग फंड) या वरकरणी आकर्षक वाटणाऱ्या या योजनेचा तपशील स्पष्ट नाही. कमी केलेल्या प्रत्येक कामगाराच्या शेवटच्या पगारावर १५ दिवसांचे वेतन या निधीत मालकाला जमा करावे लागेल. निधी उभारणीचे अन्य मार्ग सरकार घोषित करेल. परंतु या निधीतून नेमके काय साधणार या उद्दिष्टाची स्पष्टता नाही. कामगार कामातून मुक्त झाल्यापासून ४५ दिवसांच्या आत या निधीतून त्या कामगाराच्या खात्यात शेवटच्या पगाराच्या आधारे १५ दिवसांचा पगार जमा केला जाईल, एवढेच म्हटले आहे. पण त्यामुळे काही बोध होत नाही. 

‘ईझ ऑफ डुइंग बिझनेस’च्या नावाखाली कामगारांना असुरक्षित करण्याचे हे धोरण म्हणजे ‘वापरा आणि फेकून द्या’ असे आहे. उद्योग व कामगार परस्परांवर अवलंबून आहेत. स्पर्धेच्या काळात उद्योग व कामगार यांनी हातात हात घालून काम करावे. चांगल्या परिस्थितीचा फायदा न्याय्य प्रमाणात दोघांनी घ्यावा. वाईट परिस्थिती व संकटाचा सामनाही दोघांनी एकत्रित करावा. कायदेकानून यांच्याबाहेर जाऊन परस्पर हित जपणारी उद्योग संस्कृती निर्माण झाल्यास सर्वांचे हित आहे. यासाठी व्यवस्थापन व कामगार यांना पारंपिरक भूतकाळातील प्रकृती व मानसिकता बदलावी लागेल. परस्पर विश्‍वास, एकत्रित विचार व कृती, सर्व घटकांचे हित या पद्धतीने भविष्यात वाटचाल केली तर देश, समाज, उद्योग व कामगार यांचे हित साधता येईल.
(लेखक कामगारांच्या प्रश्‍नाचे अभ्यासक आहेत.)

------------------------------------------------------------------------------------

सर्वांच्या हिताचे प्रागतिक बदल  
प्रदीप भार्गव
कामगारविषयक कायदेकानूंमध्ये झालेले बदल अचानक किंवा कामगारांच्या हक्‍क्‍कांची गळचेपी करण्यासाठी झालेले आहेत, हा समज चुकीचा आहे. २०१४ पासून याविषयी चर्चा झाली आहे.चार संसदीय समित्यांनी या प्रश्‍नाचा खोलात जाऊन विचार केला.बदलांच्या प्रस्तावांवर तीन स्थायी समित्यांमध्येही विचार झाला. या क्षेत्राशी संबंधित सर्व घटकांचे मत विचारात घेतले गेले. कामगारांच्या सेवाशर्तीसंबंधी व आनुषंगिक अनेक प्रकारचे ४४ कायदे केल्याने जो गोंधळ होत होता, तो टाळण्यासाठी आता तीन भागांची श्रमसंहिता तयार करण्यात आली आहे. या नव्या संहितेची वैशिष्ट्ये काळाने उभी केलेल्या आव्हानांच्या संदर्भात लक्षात घेतली तर त्यावरील आक्षेप निराधार आहेत, हे स्पष्ट होते.

सर्व कामगार कायद्याच्या परिघात
पहिल्यांदाच कायद्याच्या कक्षेत सर्व कामगारांना आणण्यात आले आहे. ‘युनिव्हर्सल वर्कफोर्स’ ही कल्पना यात स्वीकारलेली आहे. जेमेतम सात ते आठ टक्के असलेल्या संघटित कामगारांसाठी सर्व कायदे करायचे आणि बाकीचा अनौपाचारिक क्षेत्रातील कामगारांना कुठल्याही कायद्याचे पाठबळ नाही, ही फार मोठी विसंगती आपल्या व्यवस्थेत होती. ती दूर करण्यात आली आहे. स्थलांतरित कामगारांची व्याख्या नमूद करण्यात आली आहे.

कल्याणकारी भूमिका
 वेतनमान, बोनस, आर्थिक लाभ एवढ्यापुरता या संहितेत मर्यादित विचार केलेला नाही. कल्याणकारी भूमिका अधोरेखित करणारी ही संहिता असून त्यात औद्योगिक परिसरातील सर्व प्रकारची सुरक्षितता, आरोग्यविषयक प्रश्‍न, स्वच्छता, विविध प्रकारच्या सोईसुविधा अशा अनेक गोष्टींचा उल्लेख करण्यात आला आहे. त्यामुळे या नव्या संहितेकडे मर्यादित चौकटीतकून पाहता कामा नये. मात्र याची अंमलबजावणी व्यवस्थित कशी होईल, हे पाहिले पाहिजे. 

भरती आणि कपात याविषयी लवचिकता 
सर्वात कळीचा आणि संवेदनशील मुद्दा नोकरीच्या सुरक्षेचा आहे आणि त्या मुद्यावरून या नव्या श्रमसंहितेला प्रखर विरोध होत आहे. कामगार संघटना, काही राजकीय पक्ष या मुद्यावर आक्रमक भूमिका घेताना दिसतात. परंतु या बाबतीत वास्तवाचा विचार केला पाहिजे. आधीचे कायदे सहा-सात दशकांपूर्वीचे आहेत. आता उद्योगांचे स्वरूप  आमूलाग्र बदलले आहे.तंत्रज्ञानामुळे ते आणखी वेगाने बदलण्याची चिन्हे आहेत. सध्याचे बरेचसे उद्योग तंत्राधिष्ठित झाले असून कामाच्या पद्धतींमध्ये त्यानुसार बदल झाले आहेत. स्पर्धा वाढली आहे. जर आवश्‍यकतेनुसार वेळेत कामगार कपात वा भरती यांचे निर्णय घेता आले नाहीत, तर स्पर्धेत तो उद्योग टिकत नाही. बॅंका असोत, पुरवठादार असोत वा ग्राहक असोत, यापैकी कोणीही कायम तुमच्याशीच व्यवहार करू अशी खात्री उद्योजकाला देत नसतो. त्यामुळे ‘कायमस्वरूपी’ ही संकल्पना फक्त नोकरीच्या बाबतीत लागू करणे सध्याच्या परिस्थिशी विसंगत आहे. एच.ए., एअर इंडिया, बीएसएनएल आदींची स्थिती काय झाली, हे आपण पाहात आहोत. ही लवचिकता असेल तर उद्योजकही उद्योग उभारणीसाठी अधिक संख्येने पुढे येतील. मुळात उद्योजक गुंतवणूक करतो तो व्यवसाय चालविण्यासाठी आणि वाढविण्यासाठी. त्यामुळे लहरीपणे तो कामगारकपात करीत सुटेल, असे मानणे चुकीचे आहे. लवचिकता मालकाच्याच फायद्याची आहे, असेही नाही. रोजगारसंधी वाढणे सर्वांच्याच हिताचे आहे. 

सामाजिक सुरक्षा
अनौपचारिक क्षेत्रातील कामगारांसाठी सोशल सिक्‍युरिटी नेटचाही विचार करण्यात आला आहे. शिवाय पुनर्कौशल्य निधीची स्थापना ही नवी कल्पना या श्रमसंहितेने मांडली आहे. त्यानुसार कमी केलेल्या कामगाराला अधिक प्रशिक्षणासाठी आर्थिक आधार मिळू शकेल.

विशिष्ट मुदतीचा रोजगार
 ‘फिक्‍स्ड टर्म एम्प्लॉयमेंट’ची तरतूदही प्रागतिक असून त्याचाही फायदा उद्योजक आणि कामगार या दोघांनाही होईल. कामगाराला नियुक्त करतानाच कोणत्या कालावधीसाठी ही नेमणूक आहे, हे करारात स्पष्ट नमूद केले जाईल व तेवढ्या काळासाठीचे सर्व आर्थिक लाभ कामगाराला निश्‍चितपणे मिळतील. थेट कंपनीकडून ते दिले जाणार आहेत. त्यामुळे ठेकेदारांकडून होणारी कामगारांची पिळवणूक थांबेल. यात मर्यादित काळासाठी का होईना पण निश्‍चितता लाभेल. एकूणच पुढच्या काळाची आव्हाने लक्षात घेता हे प्रागतिक बदल स्वागतार्ह आहेत.
(लेखक ‘मराठा चेंबर ऑफ कॉमर्स, इंडस्ट्री अँड ॲग्रीकल्चर’चे अध्यक्ष आहेत.)